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　　2016年，復旦大學推出了“超級博士後”這一全新的引才計劃，通過給予每位博士後每年21萬元到23萬元人民幣的津貼，來吸引國內外優秀人才。復旦大學也因此成為國內首個實施該計劃的高校。隨之“超級博士後”在上海市和國內的部分高校逐漸推廣開來。

　　今年，復旦大學又將“超級博士後”計劃深入擴容和改革，根據新方案，學校在全職博士後崗位中也設立超級博士後崗位，提供有競爭力的薪酬待遇，尤其是進入國家博新計劃的“超級博士後”，每年年薪超過40萬元，以吸引國內外一流大學有突出科研表現和發展潛力的優秀博士進入高水平科研平台、高層次人才創新團隊、國家重大科研項目攻關團隊等重點研究領域從事基礎性、前沿性和原創性研究。

　　“超級博士後”的待遇基本上可以達到美國、英國、日本等世界名校博士後的一般標準，甚至還超過一些歐洲大學的博士後待遇。可以說，“超級博士後”的推出為我國高校和科研單位的高層次人才潛心從事基礎性、前沿性、原創性研究提供了優越且有競爭力的平台。由此，我們不妨比較一下歐洲以及美日等國的博士後發展體系。

　　美國博士後制度已有近150年的歷史，最早起源于約翰斯霍普金斯大學的科研工作。

　　1876年，霍普金斯大學設立了一項研究基金，用以資助優秀的青年學者在較好的研究條件下從事科學研究工作。由于在最初的霍普金斯大學基金資助的二十人中，有四人已經獲得了博士學位，故稱之為“博士後”，即博士之後的科研工作。

　　按照當時約翰斯霍普金斯大學校長吉爾曼的觀點，大學的研究需要許多年富力強的年輕學者，因為他們還有二三十年的科研工作時間，他們能夠將專業研究推向前進。因此，霍普金斯大學根據科研人員的能力，選擇年輕的博士後人才加以培養，定期提高他們的待遇，根據他們取得的業績提升他們的科研平台，為年輕的科研人員同時也為學校的可持續發展提供機會。

　　進入20世紀，美國博士後制度對美國科學研究的發展起到了重要推動作用，如在上世紀二三十年代美國經濟大蕭條時期，仍有三分之一的博士後人員獲得了美國國家研究基金，十分之一的自然科學博士後成為國家研究員，近一半的博士後研究人員獲得了各類基金。

　　可見，即便在美國經濟困難時期，博士後研究人員的研究經費依然能得到保障。由于為博士後研究人員提供了專業研究的最好環境，大量研究人員被吸引到美國的大學和研究機構，如哈佛大學、耶魯大學、麻省理工學院、普林斯頓大學、芝加哥大學、哥倫比亞大學、約翰斯霍普金斯大學等美國知名大學，這些大學在其發展的高峰時期集中了全美幾乎一半獲得國家研究基金的博士後，也為二戰後美國經濟復蘇提供了科研助力。這些美國知名大學的管理者認為，博士後研究是國家科研發展的個重要因素，應盡最大可能保持下去，聯邦政府和學校也有必要撥出專門經費以提高博士後研究人員的待遇。

　　進入21世紀後，美國大多數博士後研究是由各類研究基金支持的，根據《環球科學》2019年同行評議對52所美國研究機構的近14000名博士後的調查報告顯示，大部分美國博士後的年薪集中在47500美元，明顯高于我國一般博士後研究人員6萬~10萬元人民幣的年薪。

　　美國博士後研究人員分布在全國各高校和科研機構，這些博士後在兩年左右的科研發展中，參與到大學和科研機構的研究工作中，為大學和科研機構提供了發展動力。對于那些希望擴展其研究經驗的年輕博士後人員而言，獲得博士後訓練的吸引力在于為其以後的科研發展提供更好的研究經歷和基礎，至少以學徒身份參與聯合研究的兩年時間是他們獲得更好職位的基礎，也是他們從事研究工作的個實踐機會。因此，美國博士後研究人員幾乎都是全職從事科研工作，其經費資助來源呈現多樣化，包括大學博士後獎學金、聯邦政府的培訓撥款和研究撥款，博士後獎學金是大多數博士後的主要經費來源老崔出擊。

　　另外，大學的研究團隊在取得政府或企業的研究項目和合同項目後，往往需要一些博士後作為研究助手，也成為博士後人員參與政府或企業研究課題的渠道，其研究經費可以得到政府機構或企業的認可。由此，美國大學教授和科研機構首席科學家對招收博士後普遍有濃厚的興趣，因為博士後大多是來自其他大學且為全職研究人員，能夠為科研創新研究帶來新觀點、新技術和新挑戰。

　　英國博士後人才培養起源于17世紀牛津大學、劍橋大學老崔出擊、倫敦大學所推行的精英研究制度，其特點是合同制研究，主要是服務于英國社會的創新發展和科技革命。

　　近年來尊龍凱時人生就是博!，英國博士後人才培養除了相應的科研機構外尊龍凱時人生就是博!，主要分布在羅素大學集團聯盟成員，如劍橋大學、牛津大學、帝國理工大學、倫敦大學學院、倫敦國王學院以及蘇格蘭、威爾士和北愛爾蘭的最高學府。博士後研究時間主要由研究項目的資助時間決定老崔出擊，最少一年，一般是兩年尊龍凱時人生就是博!，最多可以達到四、五年時間，且每年有40天左右的帶薪假期。

　　英國博士後研究主要分為研究型和應用型兩類，研究型博士後主要由英國基金委資助，目的是創新和研發，即原創性研究；應用型博士後主要由歐盟基金資助，目的是服務歐洲社會的經濟發展，該類型博士後開始于上世紀90年代，但英國啟動脫歐計劃一事，或多或少地影響到歐盟對英國應用型博士後的資助。

　　英國博士後的資助在歐洲國家屬于較高的級別，從每年的33000英鎊至40000英鎊不等，個別學科最多可以達到43000英鎊一年，但是英國的納稅比較高，其中需繳納20%~30%的所得稅。英國博士後屬于大學和科研機構的研究助理職位，所以其資助額度是浮動的，隨著其工作業績可能略有增加。不過，英國博士後主要招聘的是歐盟國家的博士研究員，作為非歐盟人員，如果想拿到博士後職位的話則需進行申請和面試，主要研究職位集中在第三、四次產業革命所需的人工智能老崔出擊、大數據、清潔能源、生物技術、納米材料等領域，所需的博士後及相應待遇也會因項目需要有所不同。

　　英國大學和科研機構的大多數項目組負責人都會對博士後工作人員提出非常明確的科研要求和目標，因為對博士後的高額資助需要他們在團隊中做出自己的貢獻完成所需的科研目標，不然的話，團隊或課題組可能會中斷對其的後續資助，並且在招聘到合適的博士後研究員後重新開始項目研究。項目組負責人將研究課題交給博士後之前，會提出明確的階段性目標，同時需要博士後研究員及時匯報進度，以確保項目最終可以達到申請職位時所提出的各項指標，從而確保項目的創新和服務社會。

　　目前，許多英國大學在招聘大學講師時，也將博士後研究經歷納入招聘的必要條件，而且傾向于招聘那些有過博士後經驗的申請者，因為博士後申請者對大學的科研和教學項目有過一定的接觸，可以更好地融入到講師的職業規劃和專業發展中。英國的大多科研機構則會直接將博士後人員納入到自己的招聘體系中，以確保項目研究的連續性尊龍凱時人生就是博!。英國大學和科研機構的所有這些政策措施無形中增加了英國博士後人員的競爭性、促進了科研項目的創新研發。

　　還有一種英國大學和科研機構的博士後研究職位屬于固定的職位，比如某個職位是由特定的研發項目所資助的，需要五年以上或更長的時間，則所招聘的博士後研究人員的工作就圍繞該項目進行，直到項目完成之後才結束合同，而且待遇更高、競爭性更強。博士後研究人員在項目和考核後如果做得好的話還可以續約尊龍凱時人生就是博!，參與到其它的項目研究中，且有機會拿到研究中心的永久雇員職位老崔出擊。

　　日本的博士後制度開始于20世紀50年代，起步晚于歐美國家，主要在20世紀80年代後快速發展起來，略早于我國博士後的發展時間。

　　但與我國和歐美國家不同的是，日本的博士後研究職位主要招聘其博士學習和研究的第二階段畢業生，日本的博士後研究分為博士前期課程以及後期課程和研究老崔出擊，進入博士後期課程學習和研究且具有較高學術水平、符合一定標準的博士可成為博士後研究員的候選者，在國際一流刊物上發表論文數量達到要求的博士可申請成為日本高校和科研機構資助的博士後研究人員，待遇相對較高，年薪通常能達到400萬~500萬日元，即使是稅後收入也明顯高于我國一般博士後待遇。

　　另外，還有大學的教育志願者博士後，待遇相對低一些，每年得到的資助在350萬日元左右。再有就是企業和研究所資助的博士後研究人員，待遇相對更高一些，但要求年齡在35歲以下且為全職博士後。不論是大學、企業資助的博士後還是教育志願者博士後，日本的博士後研究人員每半年還能獲得一定的獎金，大體相當于兩個月的資助，用于在兩年左右的時間鼓勵博士後人員的創新研發，其博士後的待遇由此可見一斑。

　　日本博士後研究領域主要集中在人工智能、大數據、生物醫學、納米材料等科技革命的前沿領域，從事社會科學的博士後人員需求較少老崔出擊。日本博士後的工作壓力相當高，大學或企業通常要求博士後研究員做出創新性實驗成果，其研發目標通常在研究合同裡明確提出，分為較高和一般研發目標，博士後研究在參與團隊的研究中至少需要達到一般的研究目標，即協助團隊成員完成分階段的任務，較高目標體現在研究和實驗的引領作用。

　　日本的博士後培養還將資助經費用于國際化的人才培養與合作，如享譽世界的日本最大的科學基金資助機構日本學術振興會（JSPS）主要資助具有國際化背景的優秀青年人才從事博士後科研，該基金機構每年資助500名左右來自世界各國在科研方面有發展前途的優秀青年，到日本著名大學、企業或研究所等高水平研究團隊從事高水平的課題研究工作，同時為博士後研究員提供具有國際競爭力的優厚待遇，而且該基金機構特別強調招聘有才能的優秀青年研究人員，以促進國際學術事業的發展和國際學術交流與合作。

　　由此可見，歐洲和美日等國的博士後人才培養在保障其資助待遇的基礎上，實現了科研創新和服務社會的目標，也為歐洲和美日等國迎接第三次和第四次科技革命提供了源源不斷的人才資源，成為其吸引全球優秀人才資源的重要途徑尊龍凱時人生就是博!。

　　我國博士後自1984年開始發展迄今已有35年的時間，長期以來，由于受待遇較低的影響，難以留住優秀的科技領域人才在國內從事博士後研究，尤其是那些從事第三次和第四次科技革命前沿領域研究的青年創新人才，無形中成為制約我國博士後人才培養的瓶頸。

　　為改變這一現狀，2016年復旦大學推出了“超級博士後”這一全新的引才計劃，進而推廣到上海市和國內部分高校。復旦大學實施“超級博士後”以來，吸引了國內外一流大學有發展潛質的優秀青年人才進入學校重點建設的高水平科研平台、高層次人才創新團隊和重大科研項目攻關團隊從事基礎性、前沿性、原創性研究，2019年，復旦大學又將“超級博士後”改革進一步深化，招收以全職博士後崗位為主的高水平人才，而進入國家博新計劃的“超級博士後”每年年薪超過40萬元，達到甚至超過了歐洲和美日等國的博士後研究人員待遇。

　　作為復旦校友，筆者深為母校的改革舉措歡欣鼓舞，但是冷靜下來思考，我國博士後的改革和發展，還可借鑑歐美日等國的成功經驗以此完善我國博士後人才培養體系。

　　首先，按照美國最初設立博士後制度的設想，大學和科研機構需要許多年富力強的年輕學者加入進來，英國和日本的博士後人才招聘也以年輕學者為主。同樣，我國高校的“雙一流”發展需要大批的優秀青年人才，博士後人才培養和改革也需遵循這一規律，因為他們還有二三十年的科研工作時間，能夠將各自的專業研究推向前進。

　　其次，借鑑英國高校的研究型和應用型博士後分類，我國博士後人才培養也可分為創新研發和服務社會兩種類型，前者可採用政府和科研機構資助的形式，而後者則可採用靈活多樣的資助方式，包括企業、社會和個人等資助形式，同時與博士後出站後的就職崗位結合起來，以保持研究的延續性老崔出擊。

　　最後，博士後人才培養還需明確階段性考核目標，如英美日等國對博士後的高額資助需要他們在團隊中做出自己的貢獻、完成各階段所需的科研目標，其考核結果將決定資助的延續與否。

　　我國“超級博士後”的改革目標是建設一支素質優良、結構合理、富于創新活力的一流博士後人才隊伍，因此在為博士後人才提供有競爭力的薪酬待遇的同時，還需健全和完善階段性考核評價方式，建設學科有別、專業不同的考核評價指標體系，從而為我國博士後人才培養和改革提供保障。

　　（作者系西安文理學院特聘教授、西北工業大學教授、馬來亞大學客座教授。本文為西北工業大學學位與研究生教育研究基金《基于“雙一流”建設的歐洲大學與我國高校研究生教育和學科發展比較研究》〈2018AG13〉階段研究成果）尊龍凱時APP平台官網。尊龍凱時人生就是博。上海景點，